休息权是劳动者享有的一项重要权利，设立年休假制度是为了更好地维护劳动者休息休假的权利。当前年度的年休假应休未休，是否“过期不候”？用人单位可以将年休假安排在法定假期之后吗？今天，我们通过封开法院一起劳动争议案件，来了解相关法律知识吧！ 

基本案情

2009年4月杨某与某木业公司签订劳动合同，入职后从事电工一职。2023年3月，杨某从某木业公司离职，并提起劳动仲裁，要求某木业公司支付2021年至2023年3月尚未使用的20天年假报酬，因不服仲裁结果，杨某向封开法院起诉。

庭审中，某木业公司辩称，公司2023年春节放假期间安排在2023年1月6日至2023年1月31日，其中包含员工年假，杨某已知晓并享受假期，公司无须再支付应休未休年假报酬。

法院审理

封开法院审理认为，杨某在某木业公司累计工作时间为14年，依据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天……国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”的规定，杨某可享受2021年年休假10天、2022年年休假10天和2023年年休假2天，共计22天。

那么，年假是否必须在当前年度休完？杨某起诉要求2021年至2023年3月期间的应休未休年假是否已经“过期”？

依据《职工带薪年休假条例》第五条“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”的规定，用人单位可以根据工作需要集中、分段或跨年度安排年休假。

故在本案中，杨某2021年的年休假可以根据某木业公司生产工作的需要跨年度安排至2022年休假，2022年度的年休假可以跨年度安排到2023年休假。

用人单位可以将年休假安排在法定假期之后吗？

答案是可以的，但用人单位应当提供证据证明其已经将年休假安排在法定节假日后这一情况对劳动者进行告知。

本案中，某木业公司发出《关于2023年春节放假的通知》，通知2023年春节放假时间2023年1月6日至1月31日，放假期间包含员工的年假、加班调休，该通知面向全体员工公示，足以证实其已告知杨某多出法定节假日的假期为安排员工年休假，杨某知晓该情况并享受了该假期，故应当认定杨某已经在2023年春节延长假中使用了2022年的年休假和2023年的年休假。而某木业公司未能提供证据证明其已安排杨某休了2021年的年休假，应当向杨某支付2021年的应休未休年休假报酬。

最终，封开法院判决某木业公司应向杨某支付2021年的应休未休年休假报酬9017元。 

法官说法

带薪年休假，简称年假，是法律赋予劳动者的休息权利。落实带薪年休假制度是市场经济条件下维护劳动者合法权益的必然要求。对于劳动者而言，可以依法向用人单位提出休假申请，也可请求单位支付未休年休假工资。

但并非只有劳动者向用人单位提出申请才能休年休假，用人单位也可以根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排职工年休假。如果用人单位确实因工作原因无法安排劳动者休年休假的，对劳动者应休未休的年休假天数，应当按照法律规定计发支付工资。

法条链接

《职工带薪年休假条例》第三条  职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

《职工带薪年休假条例》第五条  单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。